<서울50+국제포럼2018: 국내·외 50+일자리 실험 사례>

더 오래, 더 의미 있는 50+세대의 일자리를 위한 국내외 실험

  올해로 3회를 맞는 <서울50+국제포럼2018>은 지난 6월 28일"국내·외 50+일자리 실험 사례"라는 주제로 서울시, 서울시50플러스재단, 앙코르네트워크 주최로 서울창업허브에서 개최되었다. 금년도 포럼은 영국과 네덜란드의 사례를 통해 서울시 50+세대가 더 오래, 더 의미 있게 일할 수 있는 환경을 조성하는 데 필요한 요건에 대하여 모색하였다. 국내외 50+전문가, 정부기관 및 지자체, 학계와 시민 등 약250명이 참석한 이번 포럼은 50+세대가 지금껏 배워온 경험과 지혜를 사회에 더 가깝게 나눌 수 있는 다양한 방법을 탐색해보는 기회가 되었다.

정혜윤

서울시50플러스재단 정책개발실 PM

국내·외 50+일자리 실험 사례

<서울50+국제포럼2018> 6월 28일 서울창업허브에서 개최

지난 6월 28일, 서울시50플러스재단은 서울시·앙코르네트워크(Encore Network)와 공동으로'국내외 50+일자리 실험사례'라는 주제로 <서울50+국제포럼2018>을 서울창업허브 대강당에서 개최했다. 지난해에 이어 세 번째로 개최된 이번 국제포럼에서는 저 출산, 고령화라는 사회적 난제 속에서 50+세대가 건강하고 활기찬 100세 시대를 위해 더 오래, 더 의미 있게 일하는 데에 필요한 환경에 대하여 논의하는 시간을 가졌다. 네덜란드와 영국의 사례를 통해 서울시, 더 나아가 우리 사회 전반에 적용할 수 있는 방법을 고민하기 위해 국내외 50+전문가, 정부 기관 및 지자체, 학계와 시민 등 250여 명이 참석하였다.

국제포럼의 개막,

활기찬 인생후반기를 진지하게 고민하고 있는 모든 분들을 위한 장

일자리에 대한 50+세대의 열정은 초여름 한낮의 내린 억센 소나기도 꺾을 수 없었다. 국내 50+전문가, 정부 기관 및 지자체, 학계와 시민 등을 비롯하여, 50+당사자 분들로 행사장을 가득 메운 제3회 <서울50+국제포럼2018>이 시작되었다. 50+세대의 인생2막을 지원하는 서울시50플러스재단을 소개하며 서울시50플러스재단 정책개발실 양안나 실장의 사회로 진행되었다. 서울시50플러스재단 이경희 대표이사는 개회사에서 일자리는 50+세대가 많은 관심을 갖고 있는 분야인데, 50+세대를 위한 일자리에 대한 인식과 그 관점이 새롭게 바뀌어야 함을 강조하며, 이번 국제포럼에서 소개되는 해외의 새로운 경험과 재단이 체험한 사례를 통해 우리 사회가 나아가야 할 방향에 대해 머리를 맞대는 집단 지성의 장이 될 수 있기를 기대한다고 하였다. 더불어, 50+세대의 열정과 가능성에 지원을 아끼지 않는 서울시 박원순 시장, 서울시의회의 박양숙 위원장, 시의원, 포럼 개최에 도움을 준 서울창업허브, 영국문화원에 감사를 표하며 개회를 알렸다.

서울특별시 박원순 시장은 시정일정으로 자리하지는 못하였지만, 영상으로 인사를 건넸다. 우리 사회가 처한 인구절벽, 저출산, 고령화 위기를 헤쳐 나가기 위해서 50+세대의 경험과 지혜가 필요함을 역설하며, 50+세대가 축적한 사회적 자본이 사회 곳곳에서 활용되어 50+세대가 이른 은퇴가 아니라 평생현역으로 살아갈 수 있는 50+ 르네상스를 위해 전 세계에서 진행되고 있는 다양한 실험 사례를 통해 지혜를 모아주십사 요청하며, 국제포럼의 개최를 축하했다. 이어서 작년에 이어 국제포럼을 공동 주최하는 미국의 앙코르닷오르그(Encore.org)의 축전을 소개하였다.

<우리나라 50+일자리 환경과 서울시의 노력> 서울시50+재단 前일자리사업본부장 김만희

첫 번째 발제자는 SK에서 CSR/CSV 업무와 MBA를 하고, 사회적 기업, 협동조합 등을 설립한 후, 서울시 50플러스재단의 일자리사업본부장으로 역임하였던 김만희 前일자리사업본부장이 <우리나라 일자리 환경과 서울시의 노력>이라는 주제로 발제를 하였다. 우선, 국내 고령화 현황과 정책을 간단하게 살펴보았다. 고령화는 대부분의 선진국이 겪고 있는 공통적 이슈이나, 우리나라의 경우, 유럽, 미국, 일본 등 그 어느 국가보다도 고령화가 빠르게 진행되고 있음을 강조하였다. 우리나라의 평균 퇴직 연령은 53세로 매우 이른데, 대부분의 50+세대가 주된 일자리에서 퇴직 후 원하는 것은 (1)현 직장에서 오래 일하기; (2)재취업; (3)창업 순으로 주된 일자리 퇴직 후의 경로가 더 다각화 되고 효과적인 경로를 고민해야 할 시점이라고 했다. 2017년 8월 중앙정부가 발표한 5060세대 즉, 신중년을 대상으로 하는 <신중년 인생3모작 기반구축 계획>에서는 <주된 일자리-재취업 일자리-사회공헌 일자리> 3단계로드맵을 바탕으로 전직지원 의무화, 신중년 적합 직무 교육의 확대, 고용 장려금 지원 등 10대 지원 내용을 포함하고 있음을 소개하였다. 신중년의 고용 촉진을 위해 발표한 <55세 현역시대를 위한 장년 고용정책(안)>도 덧붙여 소개하며 최고령 사회를 대비한 인프라 구축의 중요성과 50+세대가 우리 사회에 갖는 특수성을 설명하며, 서울시 50+정책과 서울시50플러스재단의 출범배경과 사업을 소개하였다.

서울시50플러스재단의 주요 4대 사업은 (1)50+캠퍼스 운영; (2)50+정책개발; (3)50+일자리의 발굴 및 확산; (4)50+문화 확산 및 협력 교육의 장 제공으로, 일자리 사업에 대한 상세한 소개를 이어 나갔다. 재단은 주된 일자리 퇴직 후 일자리에 집중하고 있으며, 사회적으로는 사회 이슈 해결을 위한 50+인재풀을 제공하고, 50+세대당사자에게는 수입-보람-가치를 충족시키는 앙코르커리어를 제공하여 50+세대와 사회의 공유가치 창출을 위한 일자리 모델을 발굴하고 확산하는 것을 주요 미션임을 소개하였다. 이에 재단은 단순 자원봉사나 생계형 일자리보다는 50+세대의 역량을 활용하면서 사회에 기여할 수 있는 공헌형, 혼합형 일자리에 집중하며, 이는 중앙정부의 재취업 일자리와 사회공헌 일자리 부문으로 정부정책 방향과도 맥을 같이 하고 있음을 강조하였다. 영리부문의 일자리 보다는 공공, 사회적 경제 등 제3섹터로 일자리 무대를 확장하고 세대/계층/지역 간 문제 해결을 위해서 다양한 이해관계자 간 협력을 통해서 일자리를 발굴하는 것이 주요하다고 했다.

재단은 2018년도에 사회서비스, 제3섹터, 세대통합 등 약 7개 영역에 일자리를 집중적으로 발굴하고자 하며, 일자리 발굴 채널에 있어서도 서울시의 타 정책과 연계하거나, 공공-민간 파트너쉽과 협업을 통해 추진하여 일자리까지의 촘촘한 디딤돌을 제공하고자 한다고 했다. 일자리를 발굴하더라도 수요자와 공급자 간 미스매치(mismatch)가 발생하고 교육 후에도 바로 일자리로 연결되지 않는다는 경험에 반추하여, 일대일 상담부터 구직 중심의 커리어 모색과정, 자원봉사 및 인턴십 등을 통해 촘촘한 디딤돌을 놓는 것이 주요하다고 하였다. 서울시의 보람일자리사업도 소개하였다. 50+세대의 경험과 역량을 이용해서 사회에 기여함과 동시에 새로운 경력 탐색의 기회를 제공하는 사회공헌일자리 사업으로 사회서비스, 마을, 세대통합, 당사자 지원, 사회적 경제 분야 등 올해에도 5대 영역, 31개 사업에서 약 2,236명이 참여하는 사업으로 서울시 예산으로 1년 단위로 진행되는 사업이지만 디딤돌로서의 의미가 큰 사업이라고 했다. 사회공헌 경험이 부족한 50+세대에게 사회공헌 경험과 가능성을 제시하고, 비슷한 생각을 가진 동료들 간의 인적 네트워크 구축, 지속가능한 일자리로의 인턴십 성격을 갖는 등 그 의미가 크다고 했다.

김만희 前일자리사업본부장은 50+세대에게 일이라고 하는 것을 기존의 주된 일자리에서의 일과는 다르게 재정의 하고, 새로운 형태의 일자리에 대한 중요성과 전 사회적인 공감대를 넓혀 나가는 것, 퇴직 전부터 50+의 삶을 준비하고 전환할 수 있는 기업과 정부 제도의 뒷받침, 정부 지자체가 또 저희가 공공, 민간 기업들 간에 협업의 중요성을 역설하였다. 이에 다음에 소개될 네덜란드와 영국의 사례로부터 우리 사회가 얻을 시사점이 많을 것이라는 기대감을 내비치며 발표를 마무리 하였다.

<지속가능한 일자리 환경에 대한 네덜란드 기업의 실험 트리피도 프로그램>

네덜란드 스파클링앳위크 공동설립자 빈센트 스나이더, 레오 스미슉

두 번째 발제는 네덜란드 금융사의 IT분야에서 20년 이상을 함께 근무하고, 어떻게 하면 직장에서 행복할 수 있을까에 대한 것을 오랫동안 고민하다 퇴직 후 스파클링앳워크(Sparkling@Work)라는 사회적 기업을 공동창립한 빈센트스나이더(Vincent Snijder)와 레오 스미슉(Leo Smithshoek)를 무대에 모셨다. 빈센트와 레오는 함께 무대에 올라 <지속가능한 일자리 환경에 대한 네덜란드 기업의 실험: 트리피토 프로그램>이라는 주제로 네덜란드 에너지 회사 쉘(Shell)에서 운영 중인 트리피도(Tripido)라는 프로그램을 소개하였다.

네덜란드는 덴마크, 영국, 독일, 벨기에에 인접한 유럽 국가로, 인구 1,700만명, 인구 밀집도는 한국이 약 2.5배 정도 높다고 한다. 튤립, 히딩크로도 유명한 네덜란드는 여느 선진국과 같이 고령 인구가 전반적으로 증가 추세에 있다. 퇴직 연령은 65세에서 67세로 연장하였다가, 최근에는 68세로 연장하려는 추세라고 한다. 더불어 퇴직 후 생활 양상도 변하고 있는데, 과거에는 조기 퇴직 시, 정부의 지원이 있었지만 이제는 조기퇴직자에 대한 지원금이 줄어들고 평생 직업의 개념이 사라지고 전반적으로 고령화 문제가 사회 자체적으로 해결되기를 바라는 차원에서 정부 개입을 점차 줄이고 있다고 한다. 더불어, 가치경제(shared economy) 개념이 대두됨에 따라 기업이 사회 이슈 해결에 적극적인 역할을 하여 가치 창출을 할 수 있도록 기대하고 있다고 했다. 네덜란드에서도 퇴직 후에는 맞벌이 자녀를 대신해서 손주를 돌본다던가, 사회적 기관에서 봉사활동을 한다거나, 여행 및 여가를 즐기거나, 만약 준비되지 않은 상태로 퇴직하는 경우, 배우자 사망, 건강에 문제가 발생했을 때는 외로움과 우울증을 호소하는 등 한국과 상황이 크게 다르지 않다고 했다. 가치경제의 중요성이 부각되면서 트리피도 같은 프로그램에 대한 요구가 사회 곳곳에서 포착되고 있다. 트리피도는 영어 Tripod(뜻: 삼각대)에서 기원한 것인데, 고용주, 직장인, 사회적 기관 등 3개 객체가 힘을 합쳐 사회를 위한 가치 있는 일을 한다는 뜻을 내포한다고 했다. 트리피도는 고령사회를 문제가 아닌 기회로 바라보고 중장년 세대가 갖고 있는 지식, 경험, 지혜가 사회 문제를 해결하는데 주요하다는 생각에 직장 내 숙련 근로자층을 주목한다. 고용주에게는 사회 공헌적 측면은 물론, 우수한 인재가 직장을 이탈하지 않고 근속함으로써 경영의 지속가능성을 높여준다. 직장인 개인적으로는 스스로 성장하고 삶의 다양성을 추구할 수 있도록 하고, 사회적 기관은 이들이 필요로 하는 전문 인재를 공급받아 트리피도에 참여하는 3개 당사자 모두가 윈-윈-윈 하도록 한다. 트리피도는 주된 직장(본봉에 80~90%)에서 사회적 기관에 봉사하는 만큼의 급여를 덜 받는 대신 자기 만족감과 보람 있는 일을 통해 만족감을 높이고자 하는 것으로 목적으로 한다. 주된 직장에서 나이가 들면서 역할 비중이 적어지더라도 사회적 기관에서 인정을 받음으로써 숙련 노동자들의 자존감은 높아지고 이 외에도 고용주는 보람 있는 일을 하고 돌아온 구성원들로 인해 직장 내 새로운 역동성을 갖게 되는 효과도 있다고 했다.

스파클링앳워크는 트리피도 프로그램의 운영에 있어, 고용주-직장인(자원봉사자)-사회적 기관의 요구를 각각 파악하고 매칭을 하는 역할을 하는데, 정기적 만남, 모니터링, 피드백을 통해서 지속적인 관리를 하고, 한 세션이 끝나고 난 다음에도 다른 프로그램으로 연결 될 수 있도록 한다고 한다. 더불어, 웨비나, 화상컨퍼런스 등을 통해서 지속적으로 동기부여 등을 하는데 이러한 중간 매개적 역할이 트리피도 프로그램의 성패의 주요 요인이라 했다. 네덜란드 법적으로 고용주에게 정규 일자리를 자원봉사 일자리로 교체하도록 강요할 수는 없기 때문에 적절한 가이드라인 안에서 프로그램을 운영해야 하며, 참가자들에게도 앞으로의 수익, 커리어 개발 등 삶 전반적인 영향을 미칠 수 있는 것이기 때문에 참여하기 전에 충분한 설명을 한다고 했다. 트리피도를 선제적으로 시범 운영하기로 한 기업은 네덜란드의 에너지 회사인 쉘(Shell)인데, 쉘의 CEO 마르얀 반룬은 트리피도에 대한 미팅을 한 즉시 시범 운영을 하겠다는 의지를 신속하게 결정하였다고 한다. 쉘은 에너지 기업으로 오일, 원유, 가스 등 에너지 회사가 환경적으로 갖고 있는 부정적 이미지를 타파하기 위한 사회 공헌적 활동의 일환으로 적극적으로 임하였다. 쉘은 기업의 사회적 책임을 다하기 위해 트리피도 운영에 있어 네덜란드 사회의 (1) 에너지 전환을 돕고, (2) 사내의 수학, 과학 등의 기술자들이 활동할 수 있는 교육 분야 (3) 사업 지역에서 어려움을 겪고 있는 분들을 적극 도와줄 수 있는 방향으로 설계하였다고 한다. 2018년도 초부터 일부 직원을 대상으로 시범 운영하고 있으며, 전체 직원에게 확대 운영할 계획을 갖고 있다. 이는 궁극적으로 지속가능한 고용을 추구하기 위한 경영 전략의 일환으로 일주일에 하루 정도는 봉사활동을 하고, 프로그램에 참여한 직원에게 전체 임금의 90%정도만 지급한다. 운영 결과 50대 이상 직원의 흥미가 높긴 하였지만, 전 연령대에 걸쳐 좋은 호응을 얻고 있다고 한다. 모니터링 결과, 참가자들의 가장 주요한 참여 동기는 퇴직을 준비하는 첫 번째 단계로 삼고 싶다는 반응이었다고 한다. 나이가 들면서 삶과 일의 균형이 변화된다는 것을 깨닫고 자신들이 가지고 있는 지식을 공유하고 싶다는 생각과 자기의 재능을 사회에 환원하고 싶다는 생각이 강했다고 한다.

네덜란드는 기업, 개인 등의 사회 구성원이 사회문제 해결에 적극적으로 참여해야 된다는 인식과 그 중요성이 높아지고 있으며 자원봉사를 통해 사회에 환원하고자 하는 운동이 일어나고 있다고 했다. 더불어 이런 사회 환원 활동이 궁극적으로 개인의 행복을 가져다준다는 것, 서로 돕는 과정에서 행복한 에너지가 나온다는 것이 확인되고 있다고 했다. 마지막으로 나이 듦은 문제가 아니라 기회임을 다시 한 번 역설하였다. 우리 사회의 많은 문제를 고령자들의 지식과 경험으로 해결할 수 있음을 다시금 강조하며 발표를 마무리 하였다.

<영국의 연령차별 파괴 실험: 퇴직없는 시대의 엑스트라10>

영국 에이지 오브 노우리타이어먼트 설립자 겸 대표 조나단 콜리

  마지막 연사는 영국의 에이지오브노우리라이어먼트(The Age of No Retirement, 퇴직없는 시대)의 설립자 겸 CEO인 조나단 콜리가 <영국의 연령차별 파괴 실험: 엑스트라 10(Xtra10)>이라는 주제로 발표하였다. 조나단 콜리는 외과의사 출신으로 MBA를 취득하고, 헬스, IT분야로 전환하여 2014년도에 50+세대와 지역 고용주를 매칭 해주는 온라인 플랫폼 트레이딩타임즈(Trading Times)를 운영하였는데, 이를 바탕으로 에이지오브노우리타이어먼트를 통해 고령자를 포용하는 마케팅, 커뮤니케이션, PR 활동에 대한 전략 수립 및 컨설팅을 수행하고 있다.

<엑스트라10(Xtra10)>은 기대수명의 연장으로 더 건강하고 오래 살게 된, 즉 10년이라는 연장 된 시간을 인생의 선물로 간주하고, 어떻게 하면 연장 된 10년을 더 건강하고 행복하게 살 수 있는지에 대한 고민을 담은 용어라고 했다. 인생말미에 어쩌다 덧붙은 10년이 아니라 건강하고 활기찬 삶이 삶 전체에 걸쳐 연장 되었다는 뜻으로 10대 어린이와 청소년, 40대의 회사원, 50대의 퇴직자 등 우리 사회 모든 구성원에게 해당되는 개념이라고 한다.

영국은 인구 약6,700만 명의 국가로 인구 84%가 잉글랜드에 거주하고, 그 외는 스코틀랜드, 웨일즈, 북아일랜드에 거주하고 있다. 평균연령은 40.5세로 기대수명은 남자 80세, 여자 83.5세이다. 2055년에는 16세 이하 인구는 현재와 크게 다를 바 없는데, 65세 이상 인구는 9백만 명 정도로, 현재 런던 인구만큼 증가 할 것으로 예측된다고 했다. 조나단 콜리는 50년 후 인구가 50대 이상이 증가할 것이라는 예측으로 고령인구에 대한 문제에만 집중하다 보면, 청년의 문제를 방치할 수 있어 세대 통합적 접근이 중요함을 강조하였다.

영국 정부는 2013년도 <고령화에 준비가 되어있는가(Ready for Ageing)?>라는 보고서 발간 이후, 고령화에 대한 본격적인 대응을 하기 시작했다고 한다. 보고서는'성공적으로 인구변화에 대응하기 위해서는, 고령화에 대비한 자세부터 변해야 한다'라며, 일, 주거, 교육, 학습, 연금 등 사회 전 방위적으로 접근해야 할 시기가 도래했음을 지적했다. 이후 영국 정부는 5천만 파운드(한화 726.4억원)를 투입하여 <센터포에이징베터(Center for Ageing Better)>를 설립하여 건강한 노후 환경을 위한 연구, 정책, 서비스 등에 혁신을 가할 수 있도록 했다고 한다. 이 외에도 런던을 비롯한 24개 영국의 도시가 세계보건기구의 고령친화도시 인증을 받아 고령 인구가 살기 좋은 환경을 조성하기 위한 노력을 하고 있다고 했다. 더불어, 고용연금부(Department for Work and Pensions)는 2011년도에 연령을 이유로 구직자를 해고하는 것을 불법화하고, 정년 제도를 폐지하였고 2013년도에는 <최대의현역생활(Fuller Working Live)> 정책을 발표하였다. 이는 고용주자 근로자의 재교육과 고용을 지속시키는 것을 장려하고, 연금개시 연령을 여성의 경우, 기존 60세에서 남성과 동일하게 65세로 상향시켰으며, 2028년에는 67세로 상향시킬 계획이라고 했다. 보험회사 아비바(Aviva)는 고용연금부와 함께 2022년까지 50~69세 인구 100만 명을 노동시장에 유입시키는 사업에도 착수하였다. 최근 테레사 메이(Theresa May) 총리는 산업 분야의 혁신과 생산성 향상이라는 목표로 50억 파운드(한화 7조 2,451억원)를 투입하는 <산업전략챌린지펀드(The Industrial Strategy Challenge Fund)>의 운영을 발표하였는데, 인공지능 및 데이터, 깨끗한 성장, 접근성을 비롯하여 고령화 부문이 주요 4대 분야에 포함되어 있다고 했다. 과거에는'고령화 사회(ageing society)', '65세 이상'이라는 표현을 많이 사용했었는데 최근에는'전 생애 주기에 걸쳐,''세대 통합적 커뮤니티'등의 표현으로 대체되는 등 고령인구를 포용하는 방향으로 커뮤니케이션의 양상도 변하고 있다고 했다.

조나단 콜리는 에이지오브노우리타이어먼트의 전신인 온라인 중장년 세대 일자리 매칭 플랫폼 <트레이딩타임즈(Trading Times)>의 운영 경험을 공유하였다. 영국 정부의 후원으로 개발한 트레이딩타임즈는 50세 이상 구직자를 위한 일자리 매칭 사이트로 50+세대의 경험 및 능력을 바탕으로 지역사회의 중소기업 일자리와 매칭 해주는 온라인 플랫폼이다. 고용주가 필요 인력에 대한 니즈를 기입하면, 50+구직자 DB에서 구직자를 매칭 해주는데, 고용주에게 구직자 정보가 제공되고, 고용주는 필요에 따라 인터뷰 등의 후속 조치를 자체적으로 하도록 하는 알고리즘으로 설계 되었다고 했다. 2014년도 도입 당시, 불과 3개월 만에 2,000여명의 50+구직자 풀(Pool)이 구축되었었는데, 각각의 분야에서 20~40년에 이르는 풍부한 경험을 갖춘 경력자들로 평균 56세의 50세에서 72세에 이르는 연령대가 참여했다고 한다(여성 60%, 남성 40%). 재정적으로 여유가 있는 분들이 다수였으며, 파트타임 근무를 원했다. 그러나 구직자와 고용주의 수요-공급이 불일치하여, 실제 채용까지 이어지는 경우는 드물었다고 했다. 이러한 운영 결과에 대한 배경을 조사하고자, 조나단 콜리는 고용주를 대상으로 인터뷰를 직접 실시하였다고 한다. 조사 결과 대부분의 고용주에게서 50세 이상 인력은 '늙었다, 쇠퇴했다, 의존적이다'라고 인식하고 있었으며, 직장 내 연령차별이 심하였고, 나이에 대한 잘못된 고정관념이 전체적으로 팽배하다는 것을 확인했다고 한다. 이에 50대, 60대, 70대에 대한 이미지를 영국 사회에 새롭게 인식시키기 위해 트레이딩타임스의 마케팅전략의 일환으로 2016년도에 에이지오브노우리타이먼트를 설립하였다고 했다.

에이지오브노우리타이어먼트는 2014년도에 150개 기관의 500여명이 5일 동안 진행한 고령화에 대한 새로운 담론을 도출한 토론의 결과를 가지고 사업을 추진하고 있다고 한다. 토론 결과 (1) 나이를 제한하지 않는 새로운 언어의 필요성; (2)<엑스트라10>을 적극적으로 활용한 일반인 사례에 대한 확산; (3) 전 세대의 참여 및 관심의 필요성; (4)100세 시대의 전 생애주기의 접근; (5) 나이 드신 분들의 구직 활동 지원; (6)연령에 대한 생각의 전환 등 6개로 정리되었다고 한다. 에이지오브노우리타이어먼트는 이를 바탕으로 현재 기업 및 여러 기관과 논의를 하며 12가지 아이디어를 추진하고 있다고 한다.

조나단 콜리는 고령인력에 대한 담론 변화를 위해 할 수 있는 몇 가지를 소개하였다. 첫째, 고용주는 퇴사자 인력풀의 네트워크를 구축하여 활용해야 한다고 했다. 제약회사 화이자의 경우, 마케팅/세일즈 부문의 퇴직자를 활용하여 국제 행사에서 회사 홍보 및 마케팅 인력으로 활용하고 있다고 소개했다. 둘째, 기업이 고령 인력자를 유지시키지 못하는 것은 높은 임금과 젊은 인력의 유입 등인데 전체적으로 전통적인 근무체계를 파괴시켜야 한다고 했다. 영국은 유연근무제를 넘어 활력근무제(dynamic working)를 도입하는 추세라고 한다. 활력근무제는 근로자가 직장 생활을 하면서도, 직장 밖 삶(여가, 취미, 자기 계발 등)에 대한 계획을 회사가 함께 지원하여 일과 개인의 삶을 융화시키고 개인이 회사 안팎으로 가치를 창출할 수 있도록 장려하는 개념이라고 한다. 고용주 입장에서도 회사의 인재 인벤토리를 유지 및 활용할 수 있고, 퇴사 후에도 다양한 일들을 할 수 있게끔 도와주는 체계이다. 대체적으로 조기퇴직, 퇴사, 이직, 퇴사 후 계획, 자기계발 등은 회사 안에서 이야기 하는 것을 서로 불편해 하고, 이런 대화로 '회사에서 나를 잉여인력으로 취급하면 어떻하지?'라는 두려움으로 이어지는데, 모든 사람들은 언젠가는 퇴사를 한다는 당연한 공감대를 가지고 전 생애 적 차원에서 이러한 논의를 발전적으로 이야기할 수 있고, 함께 지원하는 분위기를 직장 내에서 조성하는 것이 중요하다고 했다. 셋째로, 이러한 변화를 주도하는 리더십의 사고가 우선적으로 바뀌어야 전체적인 환경 조성이 가능하다고 했다.

이어서 조나단 콜리는 영국 정부 지원으로 시작한 세대 통합 공간 <커먼룸(Common Room 보통의 공간)>을 소개하였다. 커먼룸은 젊은 세대와 중장년 세대가 한 공간에서 각자의 지식, 경험, 자산을 협심하여 새로운 사업이나 프로젝트를 추진할 수 있는 공간이다. 아이디어와 최신 기술에 능통한 젊은 세대와 경험과 네트워크 등 사회적 스킬이 출중한 중장년 세대를 매칭하여 지역사회 문제를 해결할 수 있는 새로운 챔피언, 스토리, 모델을 만들어 내는 곳이 커먼룸이다. 커먼룸은 16세 이상이라면 회원 가입이 가능하고, 커먼룸에 찾아오는 사람들이 목표를 수립하고 이를 달성할 수 있도록 자기 계발과 네트워킹을 할 수 있도록 호스트팀(host team)이 참여자 활동을 지원하고 실제적으로 비즈니스 모델을 수립하여 커먼룸을 졸업할 수 있도록 해준다. 또한, 지역 내 공공기관, 학교, 기업과의 협업을 통해서 직접적인 수익을 창출할 수 있도록 한다고 한다. 장기적으로 참여자들의 정보와 경험을 블록체인 기반으로 연결하여 세계 곳곳의 세대통합 공간과 협업하여 커먼룸 참여자들이 세계 어디에서든지 필요로 하는 정보와 데이터가 매칭 될 수 있도록 인공지능 기술을 차용하고자 한다고 했다. 커먼룸은 올해 가을부터 지자체, 기업 등의 지원을 받아 런던에 세 개 지역에서 시범적으로 운영될 예정으로 다른 세대가 어우러졌을 때 만들어 낼 수 있는 임팩트에 대한 기대가 크다며 발표를 마무리하였다.

50+세대가 활동적으로 일하기 위해 필요한 것은 변화를 위한 축적의 시간

세 연사의 발표 후 이어진 질의응답 및 토론 시간에는 참가자들의 다양한 의견을 들어보았다. 참가자들은 재직 중에 퇴사 후 활동을 계획 할 수 있는 트리피도, 조나단 콜리가 새롭게 소개한 활력근무제(dynamic working), 연령차별 없는 연령 포용적 환경의 조성, 커먼룸의 향후 계획 등들에 많은 관심을 보였다. 전반적으로 50+세대가 더 오래, 더 의미 있게 일하기 위해서는 정책적인 개입의 중요성은 물론 정부, 기업, 개인 등 사회구성원 모두가 고령 사회 문제 해결을 함께 해 나간다면, 긍정적 변화와 가치를 도출해 낼 수 있을 것이라는 데에 공감했다. 전 사회적으로 팽배해있는'나이'에 대한 세대 간 부담감을 덜어내고, 젊은 세대와 나이 든 세대의 교류를 촉진시키고, 100세 시대를 전 생애 적으로 함께 준비하는 사회 문화적, 구조적 노력이 필요할 것이라 했다. 사회자는'변화가 일어나기 위해서는 일정한 축적의 시간이 필요하다'며 실험과 도전의 자세가 수반되는 변화를 위한 축적의 시간이 우리 사회 50+세대가 일할 수 있는 환경으로 이끌어 나갈 것이라며 포럼을 마무리하였다.