고령자의 취업 및 사회참가를 위한 일본의 노력

 김미진 (일본, (사)생활경제정책연구소)

“에이지프리사회”, “생애현역사회”, “건강장수사회”

이러한 용어들은 현재 일본 정부가 증가하는 고령인구에 대비하여 나이에 관계없이 차별적이지 않고 중립적인 경제 및 사회를 구축하고자 제시하고 있는 미래의 비전이다. 즉, 누구라도 나이에 관계없이 개인의 자유로운 의사와 능력에 따라 사회의 당당한 일원으로 윤택하고 활기찬 사회생활을 영위하는 것이 가능한 사회를 구축하고자 하는 상징인 것이다.

비단 일본이 겪고 있는 문제는 고령화 만이 아니다. 현재 일본의 사회경제는 대전환의 한가운데 있는 것이다. 고령화와 노동인구의 감소에 따라 인구구조 자체가 변화하고 있다. 인구구조의 변화 만이 문제가 아니다. 비정규직 노동자의 증가와 불평등의 증가로 인해, 단카이 주니어 세대는 출산율이 낮아지고 있고, 이들의 불안한 고용과 경제 상황은 일본의 경제활력을 약화시켜, 사회보장제도의 재정적자에 대한 감당도 약화시키고 있다. 이로 인해 재정적자는 확대되어 가기만 할 뿐이다. 당장, 100년 앞의 비전은 물론, 단카이 세대가 75세가 되는 2025년, 단카이 세대 주니어가 은퇴하여 새롭게 고령세대로 진입하는 2035년에 대한 사회경제적 전망도 쉽사리 할 수가 없다. 이러한 가운데, 고령자의 취업 및 사회 참가를 위한 노력이 전개되고 있는 것이다.

일본의 고령자의 취업 및 사회 참가 등에 대한 대책은 거의 단카이 세대를 중심 타깃으로 전개되어 왔다고 할 수 있다. 따라서, 2016년 현재 일본의 고령화 정책은 단카이 세대가 후기고령자가 되는 시기에 대비한 전개가 주류라고 할 수 있다. 이러한 상황을 참고하면서, 아래에서는 일반 기업 및 파견, NPO, 실버인재센터의 사례를 중심으로 일본의 고령자 취업 및 사회 참가에 대한 정책적 대비를 총괄해 보도록 하겠다.

1) 기업 및 파견

기업은 고용이 이루어지는 중심적인 장소이고, 이것은 고령자에 대해서도 마찬가지이다. 현재 일본의 기업은 고연령자고용안정법의 규정에 따라 65세까지 안정된 고용을 확보하기 위해 고용확보조치(정년의 연장, 계속고용제도의 도입, 정년의 폐지)중 하나를 실시하지 않으면 안 된다.

이러한 상황에서 고령자들이 고용을 유지하기 위해 어떠한 선택이 가능할까? 먼저 크게는 계속해서 한 기업에서 고용을 유지하는 방법(계속고용)과 다른 회사로 옮기는 방법으로 나눌 수 있다. 후자의 경우, 전직 이외에 출향과 퇴직 후 재취업 등의 방법이 있다. 현재 일본의 기업들은 계속 고용 제도의 도입이 의무화되어 있는 가운데, 출향 및 재취업으로 고용을 유지할 수 있는 기업을 늘리는 등의 방법을 모색하고 있다.

고령・장애자고용지원기구가 이미 2011년부터 지적해온 것처럼, 고령자가 퇴직 후, 재취업을 할 경우 기업과 고령자 사이에서는 임금격차를 둘러싼 만족도의 차이, 상사와의 관계 등의 고령자의 재고용에 있어 큰 장애로 작용하고 있다(고령・장애자고용지원기구 2011).

고령자가 고용을 유지할 수 방법 중 하나는 파견이다. 그동안, 일본에서 고령자를 대상을 한 파견 사업은 고령자의 취업 기회를 확보하기 위해 파견 허용의 업종과 분야를 넓히기 위해 규제완화가 진행되어 왔다. 1994년 “고령자에 관한 노동자파견사업 특례”가 만들어져, 파견금지업무등 일부를 제외한 업무전반에 있어, 60세 이상의 고령자에 한해 기한 1년까지 파견하는 것이 가능해졌다. 이 특례는 1999년 “노동자파견사업의 적정한 운영의 확보 및 파견노동자의 취업조건의 정비 등에 관한 법률”이 개정되면서, 파견대상업무가 네거티브리스트화 되면서 폐지되었다. 계속해서, 2002년부터 2005년까지는 “고용대책임시특례법”으로 45세 이상의 중고령자에 대해 가편 기간의 제한이 1년에서 3년으로 연장되었다. 또한 2004년 실시된 노동자파견법개정에서는 파견 기간이 3년까지 연장되면서, 고령자특례가 폐지되었다. 이렇듯 일본의 고령자 파견은 노동자 파견법의 규제완화보다 앞서 진행되어 왔다.

노동정책연구·연수기구의 보고에 의하면, 60~64세까지의 취업을 희망하는 비율이 72.4%이고, 남성만 보더라고 86.6%에 달하는 것으로 나타났다. 또한, 파견노동자 중에서 고령자가 점하는 비율이 증가하다. 고령·장애자고용지원기구의 보고에 의하면, 파견노동자 중 55~64세를 차지하는 비중이 2002년의 2만 명에서 2009년에는 6만 명으로 늘어났고, 65세 이상은 2002년 2만 명에서 2009년 10만 명으로 늘어났다. 파견노동자 중, 55~64세와 65세 이상의 고령자가 차지하는 비중이 14.8%로, 이것은 2002년의 9.3%에서 약 1.6배 증가한 것으로 나타났다(고령・장애자고용지원기구 2011). 이것으로 파견노동은 이제 고령자의 주요한 고용형태의 하나로 자리 잡아가고 있는 것으로 보인다.

고령·장애자고용지원기구의 조사에 의하면, 파견노동자로 종사하는 고령자들은 중견 규모나 대기업에 영업 및 판매직으로 근무하는 경우가 많고, 고령기의 일자리를 구할 때 고려하는 점으로, “수입이 높은 것”과 “능력에 맞는 수입을 얻을 수 있는 점”을 중시하는 경향이 있는 것으로 나타났다. 또, 파견의 경우, 노동시간을 유연하게 사용할 수 있는 점은 만족도가 높았던 반면, 교육훈련에 대해서는 만족도가 낮게 나타났다(고령・장애자고용지원기구 2011).

한편, 일본에서 고령자를 파견하는 파견 기업은 주로 “유료직업소개사업”등의 노동자 파견 사업이외의 사업도 전개하고 있는 중·대규모 자본계 인재파견회사가 많고, 고령자를 파견하고 있는 인재파견회사는, 고령자를 파견하고 있지 않은 회사와 비교해서, 특정 업계에 집중되어 있는 것으로 나타났다. 고령·장애자고용지원기구 조사에 의하면, 고령자 파견을 실시하고 있는 곳은, 종업원 300인 이상의 규모가 큰 회사가 많고, 특정 기업이 출자한 경우가 많게 나타났다. 즉, 그룹 내 기업의 고령자 고용대책의 일환으로 파견 사업을 이용하는 경우가 많다는 것이다. 또 특정 업계로의 파견에 강점을 지닌 회사도 많다는 점에서, 고령자 파견을 실시하는 기업은 고령자의 “풍부한 경험/지식”,”일의 능력이 높은 점”을 높게 평가하고, “기능, 노하우 계승이라는 사회적 필요”에 이점이 있는 것으로 나타났다. 하지만, 고령자 파견의 경우, 직장 내 연령구성에 혼란이 생기고, 지휘명령을 하기가 힘들고, 고령자의 건강이 불안한 점등이 불안요인으로 나타났다.

2) NPO와 실버인재센터

고령자가 자신의 직업 능력을 발휘하거나 삶의 보람을 느낄 수 있는 장소는 기업이나 파견 말고도 다양하다. NPO에서 활동하는 것도 고령자의 취업과 사회 참가에 있어서 중요한 역할을 하는 조직이다. 일본에서 NPO이 활동이 활발하게 전개하기 시작한 것은 1998년 특정비영리활동촉진법 (이하, NPO법)이 제정되면서부터이다. NPO법은 시민의 자주적 활동 (시민활동, 시민운동, 시민사업)을 사회적으로 인지하고, NPO가 시민섹터의 중심이 되어 복지, 환경, 마을 만들기, 생애학습, 청소년 문제 등의 문제해결과 사회시스템 개혁의 주역으로서 시민을 무대에 등장시키는 계기가 된 법이다.

현재, 일본은 복지, 환경 등의 문제에 대응하고 21세기 사회 발전을 위한 도구로 NPO를 중심으로 한 “새로운 공공”의 구축에 주력하고 있다. 앞에서 살펴본, 지역포괄케어시스템의 구축 및 사회 참가 및 생애 학습활동에 있어 새로운 주체의 등장을 지원하고 있다. 특히 주목되는 것이 “산관학민플랫폼”인데, 이것은 시민, 행정, 기업, 대학 등이 연계하여, 특히 NPO와 대학을 축으로, 다분야, 다양성, 광역성, 총합성이라는 큰 틀안에서 모든 문제를 해결하기 위한 기반 및 무대로서 플랫폼을 형성하여, 새로운 커뮤니티를 만들고 사회시스템의 변혁을 꾀하고 있다. 즉, 고령사회, 마을 만들기 등의 문제에 있어, 행정/기업/시민의 협동 거버넌스의 원칙하에 발전을 추진함에 있어, NPO를 중간지원 조직의 축으로 하여 보다 넓은 영역과 분야에 걸쳐 다양한 연계와 고용을 만들어 내는 NPO플랫폼을 구축하고자 하는 것이다. 2010년에는 일본 수도권에서만 10개지역, 35개 대학이 인재 양성 및 정책 제언 등의 활동을 전개하였다.

실제, 일본의 NPO 중에서 가장 많은 활봉 분야는 “건강/의료/복지” 분야이다. 특히, 이들의 주된 수입원은 사업비가 40%를 차지하고 있는데, 이는 개호 사업자가 되어 개호보험에서 사업 수입을 얻는 경우가 많은 것을 의미한다. 하지만, 예산 규모를 보면 계속해서 안정적인 재정기반이 있는 NPO는 적고, 법인으로 노하우가 축적되기 어려운 것이 문제로 지적된다. 또한 가운데는 무급의 자원봉사로 일하는 활동가도 많고, 유급이라도 NPO로부터의 수입은 생활이 곤란할 정도로 적은 경우가 많다.

고령·장애자고용지원기구의 보고에 따르면, 실제 NPO에 고용되어 있는 직원은 30대가 코어층을 형성하고 있다. 실제로 고령자가 NPO의 직원으로 고용되는 데에는, “NPO 활동은 비즈니스를 하는 시민활동(운동)”으로 이해되는 경우가 많고, 기업에 비해, 느슨한 인사관리가 진행되지만, 일상의 운영은 기업과 동일하게 인식한 경우가 많다. 이러한 점에서 기업에서의 경험이 풍부한 중고령자가 활약할 가능성이 크다고 NPO는 기대하고 있는 것으로 나타났다.

하지만, 실제로 NPO에서의 일에 적응하지 못하는 고령자도 상당수 있는 것으로 나타났다. 후생노동성의 조사에 의하면, 특히 단카이 세대의 고용에 있어서 NPO가 상당한 역할을 하고 있는 것으로 나타났지만, 동시에 불안요소도 상당히 많게 나타났다. 예를 들어, “NPO에서 일하는 것에 대한 이해”가 매우 적으며(34.8%), “NPO의 조직운영을 이해하지 못하거나(31.5.%)” 하는 것과 관련해, 기업문화와 NPO의 조직문화의 조화가 힘들다는 것이 주요한 것으로 나타났다. 실제, NPO 측에서는 채용 시 고려하는 점으로 “성격 등이 조직의 분위기와 맞을 것”을 중시하는 것으로 나타났다.

한편, NPO에서 일하는 고령자의 경우, 경제적으로 안정된 사람이 많고, 비교적 고학력으로 사회문화적 활동에도 힘을 기울이는 경우가 많은 것으로 나타났다. NPO에 참가하는 고령자들의 평균연령은 59세로, 아는 사람으로부터 권유받은 것이 계기가 되는 경우가 많은 것으로 나타났다. 이들은 “생활비”와 같은 외부적인 경우가 아닌, “사회적으로 무엇인가 역할을 하고 싶다” “보람이 있다”라는 것이 주된 참가 이유로 나타났다. 이들은 금전적인 보상은 적지만, 시간에 속박당하지 않고, 일자리에 대한 재량이 있기 때문에 높은 만족감을 얻을 수 있다. 이러한 점에서 앞으로도 NPO가 고령자의 고용과 사회 참가를 확대하는 장이 되기 위해서는 많은 홍보 및 인턴과정과 같은 서로 알 수 있는 기회 마련이 필요하다고 하겠다.

실버인재센터는 일본 특위의 고령자 관련 기구로, 고령자가 고용관계와는 다른 형태로 직업 능력을 발휘할 수 있는 장소이다. 실버인재센터는 고령자의 ‘자주· 자립· 공동(共働)·공조(共助)’를 목적으로 하며, 고령자의 취업을 통해 사회 참가를 유도하여, 고령자에게 “임시적이고 단기적인, 경미한” 취업 기회를 알선해 왔다. 실버인재센터가 전국적으로 전개된 것이 1980년부터이며, 30년 이상의 긴 역사를 가지고 있다. 실버인재센터에서 일하는 고령자들은 대부분, 청소, 잡초 뽑기, 건물이나 시설관리 등이 가장 많고, 이러한 일들은 “건강을 위해” 또는 “자신의 용돈을 벌기 위해”라는 요구를 가진 고령자들이 무리 없이 참여할 수 있었다.

실버인재센터는 어떻게 보면 사회적 기업과 비슷하다고 할 수 있다. 왜냐하면, 실버인재센터는 고령자가 자주 독립한다는 입장을 견지하면서, 상호부조와 공동에 의해 지역에 자기의 경험과 기능, 지식을 환원하여, 고령자가 사회의 기능적 담당자가 되는 것을 목적으로 하기 때문이다. 실버인재센터는 취업이 필요한 고령자에게 취업지원을 할 뿐만 아니라, 고령자의 생활지원이나 가사보조 등의 사업을 하면서, 고령자의 사회적 고립을 예방하여 지역 커뮤니티의 재생을 할 수 있다. 이렇게 실버인재센터가 긴 시간동안 활동을 지속해 올 수 있었던 것은 경제적으로 조직적으로 지자체와 밀접한 관계를 맺어 공적인 성격에 기반을 두면서 사업을 전개해 왔기 때문이다.

이상의 내용에 바탕하여, 여기서는 간단하게 고령자의 고용 패턴 및 특성에 대해 간단히 정리해 보도록 하겠다. 고령·장애자고용지원기구가 2010년 당시 기업, 파견 기업, NPO, 실버인재센터의 인사담당자와 거기서 활동하는 고령자를 대상으로 실시한 앙케트 조사에 따르면, 고령자의 고용 및 사회 참가 양상에 따라 각각 취로에 대한 만족도와 생활 등에 차이가 나타나는 것으로 나타났다. 이 조사에서는 당시 “60세 이상으로, 50대에 정사원으로 5년이상 근무했던 경험이 있는 고령자”를 대상으로 인터넷으로 이용한 조사도 실시했는데, 이 조사에서는 고령자를 취업자 4타입(경영자, 정규직, 비정규, NPO)과 비취업자의 총 5개의 타입으로 나누어 각각의 특성을 분석했다.

그 결과 “경영자”의 경우는 “스스로의 직업 능력을, 조직에 구속되지 않고 자유롭게 발휘하고 싶다”라고 생각해, 창업을 한 경우가 많았다. 이 경우, 일에 대한 만족도가 높고, 사회나 사람들과의 관계를 많이 유지하고 있다는 것이 특징으로 나타났다. “정사원”으로 분류된 고령자의 취업에서도 대부분 취업 이유로 “직업 능력의 발휘”가 주된 이유였지만, 동시에 경제적인 이유도 고령자의 취업을 유도하는 요인으로 나타났다. 정사원의 고령자의 경우, 해당 조사의 대상자 중 평균 연령이 가장 젊었고 “고용의 안정성”에 대한 만족도가 높게 나타났다.

한편, “비정규”의 경우, 정년을 경험한 경우가 많은 것으로 나타났는데, 이들이 취업한 이유로는 경제적인 이유가 가장 많이 나타났다. 하지만, 실제로 이들이 종사하는 일자리는 노동시간이 짧고 근속연수도 길지 않아 비정규 고령자들의 요구와 맞지 않는 정도가 크게 나타났다. 이 경우 일에 대한 만족도는 다른 타입에 비해 낮게 나타났고 또한, 행복도의 자기평가점수도 낮게 나타났다. 반면, “NPO”에 종사하는 고령자의 경우는 다양한 인재가 포함되어 있지만, 취업 이유는 “사회적으로 역할을 하고 싶다”, ”건강을 위해”라는 이유가 많았다.

또, “비취업자”의 경우, 연령이 높은 경우가 많거나 건강에 문제가 있는 고령자들이 상당히 많았고, 연금이 생활을 지탱해주는 기둥이 되는 경우가 많다. “사회나 다른 사람에게 역할이 되고 싶다”라는 의식은 적지만, 행복도는 상대적으로 높게 나타났다.

지금까지 고령자들의 은퇴 후 취업 및 사회활동의 특성에 대해 살펴보았다. 위 조사에서 본 것처럼, 은퇴 후 고용 및 사회 활동의 결정에 있어, 경제적인 보수에 높은 가치를 두는 고령자도 있고, 사회적 공헌을 중시하거나 또는 취미를 중시하는 사람들도 있다. 예를 들어, 일반 기업에서 종사하는 고령자와 비교하여, 파견노동 고령자는 경제적 지향이 높고, NPO등에 종사하는 고령자는 사회적 지향과 자유 지향이 높은 것으로 나타났다.

이러한 점을 고려할 때, 앞으로 고령자의 일자리 및 사회참여의 장을 확보함에 있어, 고령자가 지향하는 것이 무엇인가 하는 점을 건강 상태 및 경제 상황 등과 함께 중요하게 고려되어야 할 것이다. 또한, 실제 취업이나 사회활동을 전개함에 있어, 고령자의 임금 및 처우에 대한 불만족을 어떻게 해결해 나가야 하는지, 고령자의 취업 및 사회 참가에 대한 인식개선도 중요하게 검토되어야 하겠다.

현재 일본은 중고령 세대의 취업 및 사회활동은 현실에서 활발히 전개하고 있으며, 중고령 세대들이 일 할 수 있는 기업을 보급 촉진하려는 움직임이 활발해지고 있다. 앞으로 일본이 어떻게 고령자의 취업 및 사회 참가를 위한 제도 개선 및 실전에서의 개선 사례를 축적하는지 주시할 필요가 있다.

[참고 문헌]

일본노동정책연구·연수기구(2010), ｢고령자의 고용, 취업의 실태에 관한 조사｣, No.752

고령·장애자고용지원기구(2010), ｢수도권 에이지프리사회를 향한 취업등에 관한 앙케이트조사｣

후생노동성(2009), ｢NPO의 인재수요-단카이세대의 U·I턴 고용의 관제와 전망｣